Area Lavoro – Legge di Bilancio per il 2024 (Legge 30 dicembre 2023 n. 303)

È stata pubblicato nel supplemento ordinario n. 40 alla Gazzetta Ufficiale del 31 Dicembre 2023, n. 303, la Legge 30 Dicembre 2023, n. 213, recante il «Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2024 e bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026». La manovra di cui sopra, contiene misure importanti per il lavoro e le politiche sociali, in relazione alle quali di seguito, si riporta una prima sintesi. Si precisa comunque che data la rilevanza di taluni argomenti trattati dalla Legge di Bilancio, si renderanno sicuramente necessari successivi approfondimenti ad hoc per evidenziarne ulteriormente la portata.

1. LE MISURE A SOSTEGNO DEI LAVORATORI

1.1 Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico lavoratori dipendenti (art. 1, co 15)

Anche per tutto il 2024, è stata prevista la riduzione del cuneo contributivo a carico dei lavoratori dipendenti di 6 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, al netto del rateo di tredicesima.
Tale esonero è incrementato di un ulteriore punto percentuale, raggiungendo i 7 punti percentuali complessivi, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 1.923 euro, al netto del rateo di tredicesima.
La novità rispetto agli scorsi anni, sta nel fatto che tale esonero non ha alcun effetto sul rateo di tredicesima che, dunque, sconterà l’aliquota IVS piena e non concorrerà ai fini della determinazione degli scaglioni agevolabili previdenzialmente.
Restano esclusi dall’agevolazione i rapporti di lavoro domestico.

1.2 Detassazione lavoro festivo e notturno per i lavoratori del settore turistico/alberghiero (art. 1, cc 21 – 24)

Al fine di sostenere l’occupazione nel settore del turismo, la Legge di Bilancio per il 2024, sulla scia dell’art. 39-bis del D.L. 48/2023, ripropone un credito d’imposta denominato Trattamento Integrativo Speciale, a favore dei lavoratori del settore con diritto a retribuzioni per lavoro notturno e straordinario festivo.

Per il periodo dal 1° gennaio 2024 al 30 giugno 2024, ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, di cui all’articolo 5 della legge 25 agosto 1991, n.287 e ai lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario, effettuate nei giorni festivi (medesima formulazione della norma precedente).

I lavoratori, come per lo scorso anno, devono dichiarare di non aver prodotto redditi di lavoro dipendente, nel periodo d’imposta 2023, superiori a euro 40.000.

Il trattamento integrativo viene corrisposto dal datore di lavoro su richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto l’importo del reddito conseguito nell’anno 2023 anche da più datori di lavoro.
Il datore di lavoro recupera l’importo del trattamento erogato al dipendente tramite credito d’imposta da compensare sul modello F24 del mese stesso in cui tale trattamento viene erogato.

“Esercizi” inclusi nel beneficio.
L’art. 5, L. 287/1991, indica i seguenti “esercizi” quali datori di lavoro destinatari cui fare riferimento per l’applicazione del trattamento integrativo ai dipendenti:

A. esercizi di ristorazione, per la somministrazione di pasti e di bevande (ristoranti, trattorie, tavole calde, pizzerie, birrerie ed esercizi similari);
B. esercizi per la somministrazione di bevande (bar, caffè, gelaterie, pasticcerie ed esercizi similari);
C. esercizi di cui alle lettere A) e B), in cui la somministrazione di alimenti e di bevande viene effettuata congiuntamente ad attività di trattenimento e svago, in sale da ballo, sale da gioco, locali notturni, stabilimenti balneari ed esercizi similari;
D. esercizi di cui alla lettera B), nei quali è esclusa la somministrazione di bevande alcooliche di qualsiasi gradazione.

1.3 Decontribuzione delle lavoratrici con figli (art. 1, co 180)

La legge di bilancio 2024, ha previsto un beneficio di natura contributiva anche a favore delle lavoratrici madri.
Facendo salvo quanto stabilito in merito all’esonero IVS di 6 e 7 punti percentuali (la Legge ammette quindi espressamente la cumulabilità dei due benefici), alle lavoratrici madri di due o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, sempre ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, viene riconosciuto un esonero del 100% della quota dei contributi previdenziali a suo carico.
Più precisamente, la decontribuzione di cui sopra è riconosciuta:

• in via sperimentale per i periodi di paga dall’1.1.2024 al 31.12.2024, alle madri di 2 figli, fino al mese del compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo;
• per i periodi di paga dall’1.1.2024 al 31.12.2026, alle madri di 3 o più figli, fino al mese di compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile.

Si precisa che per godere del suddetto beneficio, oltre alle predette condizioni, è sufficiente essere madre di due o più figli, non essendo altresì richiesto che la prole risulti anche fiscalmente a carico della stessa.

1.4 Detassazione premi di produttività (art. 1, co 18)

La Legge in discussione, conferma al 5%, anche per il 2024, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività di cui all’art. 1, c. 182, L. 208/2015, erogati dal datore di lavoro ai propri dipendenti, sempre a condizione che il reddito di lavoro dipendente percepito nell’anno precedente non ecceda l’importo di 80.000 euro.
In particolare, la detassazione si applica ai premi di risultato corrisposti in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali, in relazione ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione e alle somme pagate a titolo di partecipazione agli utili, entro il limite complessivo di 3.000 euro annui.
Si rammenta comunque che già l’art. 1, c. 63, L. 197/2022, aveva previsto l’applicazione di un’aliquota ridotta al 5% (in luogo del 10%) per i soli premi erogati nell’anno 2023.
Da notare che la detassazione dei premi di produttività è applicabile per il periodo dell’anno successivo all’accordo che rileva l’incremento (risposta a interpello n. 456/2019). Ciò in quanto l’Agenzia delle Entrate ritiene che i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi.

1.5 La nuova compensazione dei crediti (art. 1, co 97)

E’ stato modificato l’art. 17, D.Lgs. 241/1997, in riferimento all’utilizzo della compensazione dei crediti, attraverso l’inserimento del comma 1-bis.
La novella stabilisce che la compensazione dei crediti di qualsiasi importo maturati a titolo di contributi nei confronti dell’INPS può essere effettuata:

a) dai datori di lavoro non agricoli a partire dal 15° giorno successivo a quello di scadenza del termine mensile per la trasmissione in via telematica dei flussi Uniemens da cui il credito emerge, o dal 15° giorno successivo alla sua presentazione, se tardiva, ovvero dalla data di notifica delle note di rettifica passive;
b) dai datori di lavoro che versano la contribuzione agricola unificata per la manodopera agricola a decorrere dalla data di scadenza del versamento relativo alla dichiarazione di manodopera agricola da cui il credito emerge;
c) dai lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali degli artigiani ed esercenti attività commerciali e dai liberi professionisti iscritti alla Gestione separata presso l’INPS a decorrere dal 10° giorno successivo a quello di presentazione della dichiarazione dei redditi da cui il credito emerge e del quale sarà comunque verificata l’esattezza.

Sono escluse dalle compensazioni le aziende committenti per i compensi assoggettati a contribuzione alla suddetta Gestione separata presso l’INPS.

Nei confronti dell’INAIL invece, la compensazione dei crediti maturati può essere effettuata a condizione che il credito certo, liquido ed esigibile sia registrato negli archivi del predetto Istituto.

Saranno poi INPS, INAIL e Agenzia delle Entrate a definire le modalità applicative.

1.6 Asili nido (art. 1, co 177)

Per i genitori dei bimbi nati a decorrere dall’1.1.2024, con valore ISEE del nucleo familiare fino a 40.000 euro, ove sia già presente almeno un figlio di età inferiore ai dieci anni, arriva l’incremento del bonus asili nido a 2.100 euro.

1.7 Congedi parentali (art. 1, co 179)

La disciplina del congedo parentale, dopo le varie modifiche apportate negli ultimi anni, è nuovamente interessata da un ulteriore intervento legislativo.

Fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione.

Per i lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2023, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta:

– nella misura dell’80% della retribuzione per il primo mese;
– nella misura del 60% della retribuzione per il secondo mese, elevata all’80% per il solo anno 2024.

Quindi nel 2024 i genitori potranno fruire di due mesi di congedo parentale all’80%, mentre dal 2025 potranno godere di 1 mese all’80% e di un altro mese al 60%.

2. LE NOVITA’ PER I DATORI DI LAVORO

2.1 Donne vittime di violenza (art. 1, co 191)

Proseguono per ulteriori tre anni, gli sgravi destinati ai datori di lavoro privati che assumono donne vittime di violenza.

Ai datori di lavoro privati che, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza, è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi all’INAIL, nella misura del 100%, nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui riparametrato e applicato su base mensile.
Lo sgravio si applica anche a favore delle donne vittime di violenza che hanno usufruito della predetta misura nell’anno 2023.

Sono oggetto di sgravio le assunzioni di donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri anti- violenza o dalle case rifugio, al fine di favorirne il percorso di uscita dalla violenza attraverso l’inserimento nel mercato del lavoro.

La durata dello sgravio è diversamente concesso a seconda del tipo di contratto di assunzione:
– 12 mesi dalla data di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione;
– fino a 18 mesi in caso di trasformazione a tempo indeterminato;
– 24 mesi in caso di assunzione diretta a tempo indeterminato.

2.2 Lavoro domestico – contrasto all’evasione fiscale (art. 1, co 160)

Si è resa necessaria l’introduzione di una norma ad hoc per far si che anche i collaboratori domestici, spesso stranieri e ignari dei tecnicismi fiscali, uscissero allo scoperto e prendessero atto degli obblighi che lo Stato italiano gli impone quali soggetti produttori di reddito.
Per contrastare l’evasione fiscale e contributiva nel settore del lavoro domestico, Agenzia delle entrate e INPS scambieranno le proprie banche dati per effettuare un’analisi delle informazioni utili a fare emergere redditi non dichiarati.

L’interscambio tra due enti partorirà una nuova dichiarazione precompilata da dove emergeranno automaticamente eventuali anomalie o incongruenze tra quando rilevato dalle denunce contributive e quanto risultante dall’anagrafe tributaria.

Ciò consentirà di mettere in campo una serie di interventi volti alla corretta ricostruzione della posizione reddituale e contributiva dei lavoratori domestici. Sulla base dei dati dichiarati in fase di assunzione di un collaboratore domestico o di un badante sarà possibile, per l’Agenzia delle Entrate, ricostruire la retribuzione imponibile fiscalmente, data dalla paga periodica moltiplicata le ore lavorate; dati, questi, di cui sempre dispone l’INPS con riferimento ai rapporti di lavoro censiti.

2.3 Smart working e lavoratori fragili

Con la Legge di Bilancio 2024, è stato ulteriormente prorogato fino al 31.3.2024, il termine in materia di lavoro agile per i genitori lavoratori con figli minori di anni 14 e per i c.d. “lavoratori fragili”, come identificati in tabella B, D.L. 24/2022, in riferimento a quanto stabilito all’art. 90, D.L. 34/2020, che qui si riporta:

“Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 83 del presente decreto, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa“.

3. LE NUOVE SOGLIE DI FRINGE BENEFIT

3.1 Estensione del limite del finge benefit (art. 1, c. 16)

Sulla scia di quanto già straordinariamente previsto negli anni 2022 e 2023 (v. da ultimo art. 40, D.L. 48/2023), nella legge di bilancio 2024 si torna ad innalzare provvisoriamente il limite di esenzione dei fringe benefit fissato dall’art. 51, c. 3, terzo periodo del TUIR.
Nel 2023, infatti, il limite era stato elevato da euro 258,23 a euro 3.000 ed esclusivamente a favore dei lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.

Per il 2024, invece, si opta per una misura di intervento diversamente bilanciata:

– il limite di esenzione ordinario di 258,23 passa a 1.000 euro in misura generalizzata per tutti i lavoratori dipendenti;

– mentre per i lavoratori dipendenti con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 12, c. 2, del TUIR, il limite passa a 2.000 euro.

L’intervento comporta la non concorrenza ai fini IRPEF del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, ai sensi del citato terzo comma dell’art. 51.
Inoltre, viene ampliato l’elenco dei beni ceduti e dei servizi prestati rientranti nel più ampio plafond di esenzione. Oltre alle voci già presenti nei pregressi interventi in materia, ossia:

– il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale (concessione che nel 2023 era riservata solo ai lavoratori con figli a carico);

sono anche aggiunte:
– le spese per l’affitto della prima casa;
– le spese per gli interessi del mutuo, sempre relativo alla prima casa.

I fringe benefit in argomento non costituiscono un diritto per i lavoratori dipendenti. Possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam e non obbligatoriamente a tutti i lavoratori con figli a carico o categorie di essi.
L’esenzione si applica ai titolari di redditi di lavoro dipendente e di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ( i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’articolo 51 del TUIR) ed è subordinata al rilascio, da parte del lavoratore dipendente, di una dichiarazione nella quale deve indicare il codice fiscale dell’unico figlio o dei figli fiscalmente a carico.
È opportuno che il datore di lavoro, prima di concedere il benefit, richieda ai lavoratori neo assunti nel 2024 o anche ai lavoratori part-time, una dichiarazione in cui siano indicati i valori dei fringe benefit eventualmente già fruiti nell’anno da altri datori di lavoro.
Tra le più frequenti tipologie di fringe benefit assegnati ai lavoratori, rientrano nel limite di esenzione, per esempio, gli importi già valorizzati in busta paga a titolo di fringe benefit continuativo, come la concessione in uso promiscuo al dipendente dell’auto aziendale. Si rammenta che al fine del superamento dei nuovi limiti di esenzione non si devono considerare, invece, gli importi che, rientranti nell’art. 51, sono gestiti autonomamente a livello fiscale (esempio: i contributi per l’assistenza sanitaria integrativa superiori a euro 3.615,20, i ticket restaurant superiori, rispettivamente, euro 4 per quelli cartacei e a euro 8 per quelli elettronici, ecc.).
Come per lo scorso anno, i datori di lavoro che intendono fruire della norma agevolatrice devono provvedere ad informare le rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti.

3.2 Il superamento della soglia del fringe benefit

In caso di superamento delle somme di fringe previste, il sostituto d’imposta deve applicare la ritenuta fiscale nel periodo paga in cui è superata la soglia di euro 1.000 elevata a 2.000 euro per i soggetti con figli a carico. Tuttavia, ove sia chiaro e certo il superamento della predetta soglia, la ritenuta dovrà essere applicata sin dal primo periodo di paga (rif. Min. Fin., circ. 326/E/1997).
Questa logica vale anche quando il lavoratore, nel corso dell’anno d’imposta, passa alle dipendenze di altri datori di lavoro o quando mantiene contemporaneamente più rapporti di lavoro dipendente. In tali casi, il datore di lavoro che si occupa di elaborare il conguaglio complessivo di fine anno dovrà sapere quali e quanti fringe benefit (esenti o imponibili) ha ricevuto il lavoratore da tutti gli altri datori di lavoro, perché tutti insieme, cumulativamente, dovranno essere considerati ai fini del raggiungimento delle soglie di esenzione.

A tal fine si precisa che:
– sono fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a euro 2.840,51 (per il computo di tale limite si considera il reddito al lordo degli oneri deducibili). Per i figli di età non superiore a ventiquattro anni, tale limite di reddito è elevato a euro 4.000;

– la condizione di figlio fiscalmente a carico deve essere verificata con riferimento al 31 dicembre di ogni anno; pertanto occorre verificare il superamento o meno del limite reddituale alla data del 31 dicembre 2024 e, nell’evenienza il dipendente deve avvertire il datore di lavoro per i conguagli del caso;

– qualora i genitori si accordino per attribuire l’intera detrazione per figli a carico a quello dei due con reddito complessivo di ammontare più elevato, il beneficio spetta a entrambi, in quanto il figlio è considerato fiscalmente a carico sia dell’uno sia dell’altro genitore.

Inoltre, tenuto conto che i fringe benefit rappresentano delle pure liberalità concesse dal datore di lavoro al lavoratore dipendente, senza alcuna connessione diretta o indiretta di tipo corrispettivo con la prestazione di lavoro, oltre a non scontare alcuna penalizzazione fiscale e contributiva (poiché non concorrono a formare il reddito del lavoratore), assumono altresì le seguenti caratteristiche:

– non sono pignorabili;
– non sono sequestrabili;
– non rilevano ai fini dell’Assegno Unico Universale;
– non rilevano ai fini dell’assegno alimentare;
– non rilevano ai fini dell’ISEE.
– non rilevano ai fini dell’ottenimento di prestiti o mutui.

4. RIFORMA FISCALE

4.1 Nuovi scaglioni IRPEF

Parallelamante alla manovra di bilancio, è stata avviata anche una importante riforma fiscale. Il Consiglio dei ministri, in data 30.12.2023, ha infatti approvato in via definitiva 4 nuovi decreti legislativi, in attuazione della delega per la riforma fiscale di cui alla Legge 111/2023.
Al momento, si evidenzia che nessuno di questi decreti risulta ancora in vigore. Tuttavia, vista la rilevanza generalizzata di alcune novità in essi contenute, vale la pena accennare sommariamente ai temi di maggior interesse che sono:
– passaggio da quattro a tre delle aliquote IRPEF 2024 mediante l’accorpamento dei prime due scaglioni di reddito (vedere tabella sottostante);
– modifica della soglia della detrazione fiscale sui redditi da lavoro dipendente che cresce di 75 euro, passando da euro 1880,00 a euro 1955,00. Pertanto dal 2024, la soglia di esenzione dalle imposte sui redditi da lavoro dipendente passa da 8.145 euro a 8.500 euro, allineandosi a quanto previsto per i pensionati.

SCAGLIONI	ALIQUOTE
2023
Fino a 15.000 euro	23%
Da 15.001 euro a 28.000 euro	25%
Da 28.001 a 50.000 euro	35%
Oltre i 50.000 euro	43%
2024
Fino a 28.000 euro	23%
Da 28.001 a 50.000 euro	35%
Da 50.000 euro	43%

Cambia conseguentemente seppur di poco, anche la soglia di reddito per il diritto a Trattamento Integrativo (TIR) che spetta ai lavoratori la cui imposta sia superiore alle detrazioni di lavoro dipendente; il reddito di riferimento avrà un decremento di euro 75,00 per effetto dell’aumento delle detrazioni fiscali.

4.2 Super bonus deduzioni nuove assunzioni 120% (art. 4, D. Lgs. n. 216 del 30 dicembre 2023)

Per il 2024, i titolari di reddito d’impresa e gli esercenti arti e professioni che hanno esercitato l’attività per almeno 365 giorni nel 2023, potranno maggiorare del 20% il costo del personale relativo a nuove assunzioni a tempo indeterminato in caso di incremento occupazionale rilevato, a condizione che il numero dei dipendenti a tempo indeterminato al termine del 2024 sia superiore al numero dei dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupato nel 2023.

L’incremento occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’art. 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Il bonus non spetta alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa.

La maxi deduzione riguarda esclusivamente l’IRPEF e l’IRES, ma non l’IRAP. In tal caso il costo resta deducibile nella misura effettivamente sostenuta del 100%. In buona sostanza il legislatore ha previsto la deducibilità di un maggior costo figurativo, quindi anche se non effettivamente sostenuto del 20%

Il calcolo non sarà particolarmente agevole e, per conoscere le modalità di applicazione e l’incremento della percentuale di deducibilità relativamente al costo di particolari categorie di soggetti, bisognerà attendere il decreto attuativo del Ministro dell’economia e delle finanze, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, che dovrebbe essere emanato entro il 30.1.2024.

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